Las claves del liderazgo en la Industria 4.0

La llamada Industria 4.0 está empezando a implantarse de manera silenciosa en nuestras vidas. Esta industria del S. XXI provoca que los mercados y los sistemas de producción se muevan en red, sin fronteras, las 24 horas al día, 7 días a la semana y 365 días al año. Entonces ¿cómo afecta este nuevo paradigma a las personas que deben liderar las organizaciones de hoy?

 

Nuestro mundo cambia, y el cambio es disruptivo. Entonces, ¿cómo deberían ser las habilidades sociales de los líderes para ser los catalizadores que ayuden a los equipos a superar los cambios que se producen de forma constante? ¿Nos sirven los mismos paradigmas del liderazgo?

Hagamos un repaso a los diferentes tipos de liderazgo a lo largo de la historia:

  • Era agraria: sociedades patriarcales y un liderazgo basado en la custodia y castigo. El líder político, religioso o militar imponía el castigo si sus fieles no se comportaban de la forma esperada.
  • Era industrial: sociedad piramidal. Liderazgo basado en la premisa del mando y control. La necesidad de estandarización de la fabricación en masa de la forma más eficiente posible hizo que la forma de comportarse no se pudiera salirse del estándar.
  • Era de la información: organizaciones matriciales. Estilo de liderazgo en el que el rendimiento pasa al frente junto con la calidad. Se necesita asegurar un 100% de calidad en un entorno más competitivo que requiere de mejora continua para no perder mercado.

Actualmente, las estructuras ya no están tan jerarquizadas y la interconexión e interacción entre las personas es más fácil. El papel del líder ha cambiado, como lo ha hecho la realidad que lo rodea.

Pero ¿por qué cambiar?

No existe un único motivo ni un momento concreto, el cambio es continuo y si no estamos atentos a las señales que nuestro entorno externo e interno nos ofrecen, podemos perder oportunidades. Veamos algunas señales de cambio:

¿Cuáles deben ser los pasos y medios disponibles para “liderar” el cambio?

  • Fijar el Destino: imaginemos intentar llegar a algún sitio sin mapa ni navegador. Esta es la sensación que sienten los empleados cuando se inicia un cambio sin una visión del objetivo. El líder debe asegurarse que sus mensajes son recibidos y entendidos. Debe transmitirse al equipo hacia dónde va la empresa y por qué necesita ir allí.
  • Comunicar el cambio: se debe hacer pronto, con precisión, dejando tiempo para entender el porqué del cambio, y para que las personas puedan aceptar la necesidad de hacerlo. La comunicación es esencial: desde describir el objetivo a mapear la ruta. Cada uno de los miembros del equipo debe saber cómo está contribuyendo a asegurar el éxito.
  • Dirigir el viaje: Una vez hacia orientados hacia el cambio, hay que contar con líderes que planean, organizan, lideran y evalúan el proyecto, el proceso y su gente. El éxito solo se asegura si hay competencia en todas las áreas.

Hasta ahora hemos hablado de competencias, de señales, pasos y herramientas. Pero ¿cuáles son las acciones que pueden ayudar al líder en su proceso de cambio?

Dar un paso atrás: Para avanzar, retroceder. Analizar desapasionadamente la situación. El comportamiento de las personas depende de su personalidad, pero también de su entorno.

Romper el ciclo: Lo que es más difícil de entender es que en general, el comportamiento y la actitud de los líderes es lo que necesita adaptarse y cambiar primero.

Tener conversaciones valientes: Una mala actitud puede afectar e infectar a otras personas. Acercarse a la situación con esta actitud no generará confianza o lealtad del colaborador.

Desarrollar una cultura de coaching: Tener una cultura de coaching puede mejorar en gran medida la capacidad de un líder para mantener conversaciones valientes con su equipo. Si los empleados se sienten respetados, apoyados y valorados, están más preparados para cambiar su propio comportamiento.

Hablar del problema:  Se debe comunicar de una manera asertiva, y no agresiva. Si el líder analiza la situación desapasionadamente, será más capaz de tener hábilmente esta conversación.

El seguimiento: Es poco probable que una sola conversación tenga un efecto milagroso en el comportamiento a largo plazo. El líder debe establecer un plan de acción mutuamente acordado, y que se rija por objetivos SMART (simples, medibles, alcanzables, relevantes y temporizados). Si el líder demuestra que está dispuesto a trabajar junto con el empleado, conseguirá confianza y respeto.

En conclusión, la flexibilidad y adaptabilidad son las características claves para las organizaciones en este nuevo entorno, pero para conseguir navegar a través de este, hacen falta líderes que lleven el timón sin perder el foco en los objetivos. La comunicación asertiva, la orientación hacia las personas y la apertura frente al cambio demuestran ser habilidades imprescindibles para conseguir avanzar con éxito en esta maravillosa época tan dinámica que nos ha tocado vivir.